人民日报报道我省“博士院长”经验
2007年1月10日，人民日报“人才双周刊”用较大篇幅报道了我省5名医学博士到基层当医院院长的经验做法，并配发了云夏同志专题署名文章《“博士院长”现象的多重解读》，现转载如下。
博士院长“从天而降”
这几天，四川宜宾市第一人民医院院长林琦远特别忙，除了处理院里繁杂的日常事务，他还得挤出空来，陪来自全国各地的应聘研究生吃快餐，深入交流，求贤若渴……靠真情打动，靠人格感召，林琦远已为偏隅川南的宜宾，４年引进和培养７名博士、３２名硕士。
林琦远，四川大学华西医学院教授、博士，肝移植、肝胆胰外科专家，四川省有突出贡献专家……林琦远似乎本该走一条纯粹的学者之路。然而，４年前的一个偶然机遇，却让这位从未有过医院管理经验的医学博士“空降”宜宾，成了“市一院”的院长。
２００２年７月，宜宾市一院院长位置空缺，而市内又无合适人选。按照市委要求，市委组织部亲赴“华西”物色人选。结果，林琦远被一眼相中。于是，他便从一个普通医生，以“柔性引进”的方式，直接被任命为“市一院”院长。
被选中的并不止林琦远一个。２００２年以来，雅安、德阳、广安、自贡等市也纷纷到四川大学物色高层次医学人才，先后从四川大学华西医院和口腔医院引进了４位医学博士担任各地医院院长：
姚有贵，四川大学华西医院外科学博士，正式调任雅安市人民医院院长；赵鲁平，四川大学华西医院泌尿外科学博士，“柔性引进”任德阳市人民医院院长；高宁，四川大学口腔医学院口腔外科学博士，下派挂职任自贡市第四人民医院院长；樊均明，四川大学华西医院肾脏内科学博士，“柔性引进”任广安市人民医院院长。
翻开简历，５位博士无不是医院骨干人才，既有浓厚学术背景，也有丰富实践经验。他们的共同“标签”在于：学历高——全部有博士学位；年纪轻——到各市工作时平均年龄不足３８岁；起点高——全部担任医院院长。
“在专业上，我只差博导了。既然年纪不大，何不到地方试一下，看自己能不能干出点名堂？”林琦远道出了几位博士的心里话。
５位医学博士，通过组织安排，越过众多“台阶”，直接“空降”任地市医院的“一把手”，这在四川乃至全国，实属罕见。
他们会不会“水土不服”？学科强人能否担当医院“头雁”？在种种惊奇、猜疑的眼光注视下，“博士院长”们走马上任。
博士院长不一般
“林院长啊，可学者气、书卷气了！”宜宾市一院人事科副科长陈玲对林琦远的初次“亮相”记忆深刻，“大家眼光都盯着他。”
“前３个月，我不发表意见，不作大的调整，主要任务是调研。”２００２年７月末，宜宾市一院学术报告厅内，林琦远淡淡地吐露他的“施政理念”：不烧“三把火”。
但接下来他大刀阔斧的改革，却让“一院”人领教了这位儒雅的博士院长的厉害：
——在全国首次提出并实施实用性医院管理模式“医院流程化进阶管理”，使复杂的医学工作程序明晰化；
——在全省卫生系统率先开展质量控制月管理报告制度和医患沟通制度，对每一个岗位实行动态质量控制，奖优罚劣；
——请来专业礼仪公司，对全院职工进行职业化礼仪服务培训；
……
数据最有说服力。２００５年，宜宾市一院业务收入首次突破亿元，达１．３亿元，比２００２年增长一倍；年手术台次达８０００多台，净增２０００多台；医疗费用中药品支出比例下降到３０％；２００５年发表论文１３１篇，比２００２年增加１１１％……
同样，姚有贵在雅安也闯出了一番天地。
作为５人中唯一一名调任的博士，姚有贵放弃了成都的优厚待遇和便利条件，义无反顾地扎根雅安。而他一到任，便干了一件让“雅医”乃至全市瞠目的大事——推行“年薪制”。全院确定了９位享受年薪的学术带头人，年薪５万—１０万不等，并滚动考核。这对公务员年薪才１万多元的当地水准来说，无疑放了个“卫星”。
紧接着，姚有贵又搞起了药品大降价，２００２年在全市医疗系统率先两次大降价，降价品种１６２种，平均降幅１６％，全年让利３００多万元。在市人民医院带动下，全市医疗系统掀起了降价潮。
人事减员增效、科室成本核算、实行“缺陷管理”……“雅医”被迅速确定为全国１０家“医院改革示范单位”之一。２００３年，来自全国各地的５０余家医院前来观摩学习。
“要说赵院长给我们带来的变化，瞅一眼照片就知道了。”德阳市人民医院办公室主任张黄莉，对比着２００１年的破落与现在的漂亮外景照片，脸上满是幸福。赵鲁平的到来，也在“德医”刮起了一股“赵旋风”：
打破“大锅饭”，实行中层竞聘、全员聘用，使中层干部职数从１１７个减至７６个；推进后勤社会化，建立“后勤服务总公司”，一举卸掉沉重包袱；规范管理模式，使入出院诊断符合率达９５％、危重病人抢救成功率达８５％、病历书写质量甲级率达９４％……正是在赵鲁平的“经营”下，“德医”实现了门诊业务工作量增长２０余万人次，业务收入翻番，医院总资产净增９８００万元的优异成绩。２００６年，他自己也光荣地被评为“全国百佳优秀院长”。
引入樊均明仅一年，广安市人民医院的业务总收入就达６２４２万元，同比增长２１％，门诊急诊量３３万人次，同比增长７％。而高宁所在的自贡市第四人民医院业务总收入，也由８３２４万元增至１．１亿元，并成功通过了“三甲”医院评审。
５位医学博士“空降”地方，以全新的理念、精湛的技术、出色的管理、优良的作风，推动了地方医院在短期内长足进步，创造出显著的经济、社会效益。如今，不论是医院职工，还是广大患者，一提起他们，无不竖起大拇指：博士院长不一般。
人才配置的启示
博士院长，在质疑声中履新，却在赞扬声中成功转型、树立品牌。
中国人事人才科学研究院院长吴江教授表示，这种人才资源配置模式取得了经济效益、人才效益、社会效益的“三丰收”。
启示一：有组织地促进人才流动，是盘活人才资源，优化人才配置的重要手段。
资料显示，在成都平原的人才数量共６０多万人，约占四川全省人才总量的２５％，其余２０个市州人才平均数量约１０万人，仅占全省人才总量的３．７５％。而全省教育和卫生系统人才，又占到全省人才总量的六成。
由于信息不对称，人才流动往往发生“市场失灵”现象。雅安、宜宾、德阳等市正是在面临着人才缺乏而且流失严重的情况下，用组织的力量打破地域、行业、身份束缚，从高层次人才富积的医疗机构引进博士，一定程度上缓解了本地人才的流失，带动了当地医疗卫生事业的发展。
“解决人才流动过程中的盲目性，实现人才资源的科学合理配置，应以必要的组织调控作为补充。”吴江说。
启示二：为人才搭建事业平台，是科学合理配置人才资源的核心环节。
人才资源转变为人才资本，必须要解决转变载体问题。搭建事业平台，党委、政府责无旁贷。虽然管理经验尤其是大型医院管理经验欠缺，但５市都敢于打破常规，任命博士为医院“一把手”，他们因此获得了施展才华的空间和舞台，实现了个人价值的最大化，创造出了放大的社会价值：高宁推行规范化、现代化管理，使“自贡四院”通过了ＩＳＯ９００１∶２０００国际质量认证；赵鲁平制定了４０多项行政、医疗管理制度，医院顺利通过了“三甲”医院评审……
省委组织部负责同志认为，在科学合理地配置人才资源过程中，搭建平台具有决定性意义。
启示三：以优秀人才吸引集聚优秀人才，可以催生人才“聚变效应”。
“一个好医生只能治好有限的病人，但带出了一支好队伍，却能提供倍增的高水平服务。”在姚有贵眼中，招贤纳才是头等大事。的确，不是姚有贵，“雅医”吸引不了何满西博士；没有赵鲁平，“德医”也不会引来感染科主任杨家红博士……５位博士院长具有强烈的人才意识，高度重视人才的集聚和开发，带头爱才、重才，并制定优惠政策广纳急需人才，对人才给予真诚的关心和爱护，因而留住、培养、吸引了一批优秀专业技术人才。
几年时间，宜宾市一院从各地引进、培养博士、硕士３９名；截至２００６年底，“雅医”引来、培养博士、硕士１６名，而在２００１年，医院无一名硕士以上人才；“德医”共引进、培养博士３５名，高级职称人数也由７８人增至１２０人……“人才兴业”正当时！
“博士院长”现象的多重解读
中共四川省委组织部副部长 刘云夏
靠人才振兴事业，已是共识，但如何让人才与事业有效对接，却一直是个问题。五位博士从大城市知名医院“空降”基层，带来的不仅是全新理念、精湛技术、出色管理和优良作风，还引发了人们对人才配置模式的重新思考。看效果，这一“摸石过河”之举得到了社会认可，也为社会解决发挥高层次专业技术人才作用问题提供了一个新的范本。
解读之一：在尊重市场配置人才资源基础性作用的前提下，必要的组织调控也是配置人才的“金手指”。人才资源配置单纯靠市场也不行：发达地区人才聚集过度，往往导致人才闲置；而老少边穷地区人才“贫血”严重，靠市场运作，又在待遇等方面处于劣势。像博士这样的高端人才，光靠市场机制引入，往往很难实现。实践证明，对市场上“紧俏”的高端人才，运用组织的力量大胆打破地域、资历、身份限制，进行人才资源的行政配置，在市场经济条件下仍然必要，也完全可行。
解读之二：发挥高层次专业人才作用，关键在搭建干事创业的平台。高层次人才所需的创业平台不是现成的，加上市场信息不对称、不完全，而他们又不擅长“市场交易”。所以，党委、政府必须挺身而出。敢于让缺乏管理经验的“博士院长”担当“一把手”，他们就可以在“当家人”的位置上纵横捭阖，潜能迅速迸发。
解读之三：提升人才成本效益观念，为优质人才资源配置优质社会资源。把优质资源集中配置给优质人才，是最划得来的。配置就得舍得为高层次人才给资金、给条件、给政策，让他们的智力资源在物质条件的基础上积聚、放大、释放，不仅实现自身价值，而且创造放大的社会价值。唯如此，才能产生倍加效应，获得经济效益、社会效益和人才效益“三丰收”。
解读之四：创新用人体制机制，通过营造一流的人才环境盘活存量人才。事业单位人事制度改革难在哪儿？突出的一点，就是专业技术人才的使用问题。说到底，还是要靠用人体制和机制改革，用深化改革的法子来解决。以“有形之手”盘活大量沉淀下来的人才，在政治上充分信任，在管理上大胆放手，使其有职有权、说话算数，实现人尽其才、才尽其用。
解读之五：社会需求是人才事业最大的“方向标”，百姓拥有终端“发言权”。中西部地区基层和农村的专业人才尤其短缺。引入高端人才这剂“药”，虽医不好所有的“陈年痼疾”，但却已让当地群众受惠，人才的业绩表现也是有口皆碑。假如这样的高端人才再派十个、百个、千个……我们常说，人才工作要服务于党委抓发展、促和谐的大局，也许，这就是鲜活的例证。
期待各级党委和政府以更大气魄和力度，为更多的人才搭建“博士院长”这类干事兴业的广阔舞台。
《人民日报》
