让人才真正下得去
——四川引导与鼓励人才流向基层一线的做法
2014年四川对全省人才家底做了盘点。统计发现，全省人才总量虽然达639万人，但五大经济区人才分布极不平衡，呈现出明显的马太效应。其中，成都经济区一枝独大，拥有人才占全省人才总量的40%，而自然条件差、经济相对落后的民族地区、贫困山区和革命老区人才总量仅占全省的11.4%。
这样的人才现状恐难支撑全面建成小康社会的目标。2013年四川省委、省政府出台《关于实施创新驱动发展战略增强四川转型发展新动力的意见》《关于加快建设西部人才高地服务创新驱动发展战略的意见》等系列文件，以宏观发展战略的转变，开启人才发展的新局面。
顶层设计：创新驱动战略增强改革动力
“宁南县茧丝绸专家大院”是凉山彝族自治州委组织部创新人才引进机制的重要举措之一。
为给宁南县茧丝绸专家大院建设指明方向，凉山彝族自治州出台了院士专家工作站建设的实施意见等“1+9”顶层设计，但对于上述政策能否顺利被州内各政府部门接受和运用，凉山彝族自治州委常委、组织部长冯斌并不乐观。他说，“人才理念、体制障碍、创业环境等是我们目前最担心的，这些方面的问题解决不好，会消解顶层设计的力量。”
即使是省内人才聚集度较高的绵阳市也有着类似顾虑。在绵阳市委常委、组织部长付康看来，绵阳21.7万专业技术人才中，73.3%都集中在中央在绵科研院所和高校，绵阳的专利申请量排在全国第二，但驻绵高校、科研院所的科技人才和科研成果流动这个关键点，依然面临体制机制障碍。
引导人才向基层一线、民族地区、艰苦边远地区和岗位流动，关键要打破体制机制障碍。这个障碍如何破？关键在于顶层设计能否有效落地。
四川省委书记王东明说，“省委将把人才工作放在更加重要的位置来抓，通过更加积极、开放、有效的人才政策，为各级各类人才创新、创业、发展营造更加优良的环境”。
按照省委部署，2014年四川省委组织部在人才工作大调研的基础上，研究起草了《全省人才发展规划纲要（2015-2020年）》和《关于大力实施人才强省战略的意见》，积极构建具有四川特点和比较竞争力的人才制度优势，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用。
此后，一系列政策措施密集出台：针对大中城市人才密集而基层人才稀缺的问题，制定关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见；针对藏区招人难、留人难的问题，全省持续实施千名干部人才援藏行动；每年支持藏区和“四大片区”贫困县培训近2000名急需紧缺人才，推动人才资源均衡配置；实施企业创新主体培育、激励科技人员创新创业、军民融合发展3个专项改革，落实了40项改革任务……
基层探索：问题导向激发改革活力
乡镇基层教育卫生人才短缺，已成为制约四川基层卫生教育事业发展的一个瓶颈。2012年屏山县15个乡镇卫生院编制总数268人，实际在编人员147人，空编率高达45%。2013年宁南县医务工作者和教师缺口分别达到4000人和10000人。
解决基层医院人才招不来的问题，需要制定符合基层实际条件的人才招引政策。四川省卫生计生委副主任张祖芸介绍，“基层医疗卫生计生单位本来吸引人才能力差，且单位招聘需经政府部门统一招考，由于学历、专业设置条件高，经常出现开考比例不足而取消岗位的问题。”
针对上述问题，2014年四川省有关部门联合出台《关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见》，明确规定“按照专业对口原则，乡镇义务教育学校和幼儿园补充音乐、体育、美术教师，对大专及以上学历人员可采取直接考核的方式招聘”。
在此基础上，省卫生计生委继续改革人才招聘机制，与省委组织部等部门联合出台《关于〈激励引导教育卫生人才服务基层的意见〉有关问题的答复意见》，放宽“四大片区”贫困县紧缺人才考核招聘条件，让更多人能够参与公开招考。
放宽基层单位吸引紧缺人才的条件只是吸引人才服务基层的第一步，要使人才留得住、用得好，还得解决基层教育卫生人才迫切关注的职业发展问题。
如固定的乡镇卫生院编制会让基层医务人员担心一辈子都工作、生活在偏远贫困乡镇，没有发展空间。如何解决人才下得去却上不来的问题？
2013年，四川在宜宾市屏山县、雅安市宝兴县等地率先开展全科医生特岗计划试点，凡纳入试点的全科特岗医生全部纳入县编制内，探索聘用合同或劳动合同为基础的乡村一体化管理。在此制度下，乡镇医院与县医院的医卫人员可有条件进行身份置换，人才双向流动渠道得以畅通。
德阳市教育系统的“县管校用”实践与屏山卫生系统的“身份留人”的探索异曲同工。2013年，德阳探索“县管校用”人事制度改革，选派优秀城市教师到基层开展1-3年的服务，选拔基层教师交流到城市学校顶岗锻炼。县级教育部门对这支教师队伍进行统筹调配。目前，德阳市已有600余名教育人才纳入“县管校用”范畴。
影响教育卫生人才向基层一线流动的障碍还体现在薪酬待遇、职称编制等现实问题上。对此，广元市给基层教师特设岗位津贴，提高基层教师待遇；巴中市为在基层医院服务的编外医卫人才解决编制身份创造条件；阿坝州建立人才合作机制，柔性引进高层次医卫人才。实践证明，这些创新实践对配置基层边远地区的人才资源产生了良好效果。
试验突破：体制机制“破茧”释放人才潜力
2013年以来，四川省大力实施创新驱动发展战略过程中，在政策上对地方实践给予了充分的空间。
绵阳是我国惟一的科技城。军民融合是绵阳作为国家惟一科技城的最鲜明的特色，大量高层次人才集聚在驻绵科研院所和高校，同时也贮存了大量需要转化的科研成果。
但受制于管理体制和目标任务，军民融合的合作共赢之路依然面临困难，一些在一线城市实行顺畅的激励政策在绵落地还是阻力不小。究其原因，是有些政策缺乏部门协同，多头管理依然存在。
2014年，国家有关部门组成的科技城建设部际协调小组，批准绵阳科技城执行中关村政策和国家自主创新示范区4项先行先试政策。
抓住契机，四川省赋予绵阳科技城19项省级经济管理权限，专门出台《关于加快推进绵阳科技城建设的指导意见》和《支持绵阳科技城加快建设政策措施》10条，省财政五年内为绵阳安排2.5亿元科技人才发展专项资金，支持开展股权激励和科技成果转化奖励试点，推动中国科技城突破性发展。
绵阳市紧扣活力激发，构建特殊化人才支撑体系，搭建军地、校地共赢“立交桥”。在绵阳市农业科学院开展了科技成果转化试点，将个人和团队成果转化收益比例最高提高到95%；在九洲集团开展股权激励改革试点，支持科技领军型人才创办企业，其知识产权等无形资产可按最高70%比例折算为技术股份等。
绵阳科技城的改革实践并非个案，更多的改革创新正在四川孕育。
为全面落实创新驱动发展战略，四川积极创建“人才管理改革试验区”，在分层创建人才优先发展试验区的基础上，重点支持天府新区、绵阳科技城和成都高新区等建设“人才管理改革试验区”。
省政府出台支持天府新区建设发展若干政策，允许鼓励天府新区在吸引高层次人才、促进科技成果转化、科技人才创新创业等方面开展先行先试。
成都在科技成果处置权和收益分配权上，打破固有“枷锁”，出台“成都十条”。支持在蓉高校院所自主处置科技成果的合作实施、转让、对外投资和实施许可等事项，同时支持在蓉高校院所与发明人约定由双方共同申请、享有和实施知识产权，或获取高校院所拟放弃的知识产权等。
省科技厅积极开展激励科技人员创新创业试点，连续6项改革政策打破包括兼职兼薪、离岗创业、获取成果转化收益等制度束缚，让科技人员倍感振奋。“感觉科技的又一个春天即将到来。”四川省农科院蚕研所所长肖金树感叹道。
经过近2年左右的持续努力，四川全省到基层一线、艰苦地区和岗位的人才规模发展、结构调整、质量提升的持续向好态势更加明显。仅2014年当年就引导教育卫生人才1000余名到基层服务，支持基层招录补充3000余名；近两年共引导近5000名专业人才到藏区和“四大片区”贫困县开展援助服务。
