广元市探索实行领导职位弹性管理制度

广元市探索实行领导职位弹性管理制度

　　广元市认真贯彻落实全省组织工作会议部署，着力深化干部人事制度改革，探索实行领导职位弹性管理制度，即通过公开遴选，“定岗不定级”，对干部进行两年的“试用”，再以实际工作成效考核干部任职情况，让干部在岗位实践中得到锻炼提升、识别检验，使更多优秀人才脱颖而出。
　　任职前“定岗不定级”，最大限度扩大选拔视野
　　去年5月，通过个人自荐、组织推荐、差额比选的方式，广元市从机关事业单位副科级以上干部中公开遴选了７名驻外招商分局局长。明确规定，驻外招商分局局长不确定级别，报考和录用人员可以是科级干部也可以是县级干部。任职初期原职级不变，人事关系保留在原单位。此次公开遴选，全市共有43名副科级以上干部报名参与竞争。其中，副县级干部3人，正科级干部16人，副科级干部25人。领导职位弹性管理，通过任职初期“定岗不定级”，保留人事关系的方式，有效杜绝个别干部以岗位当“跳板”的思想。设定的岗位是副县级，但进入的门槛可以是副科级、正科级，进一步扩大了选拔平台，让更多优秀年轻干部进入组织视野，真正做到了“不拘一格选人才”。
　　岗位就是“试金石”，做到以岗选人、以事择人
　　市委组织部专门制定出台了《驻外招商分局干部选拔使用管理办法》。明确要求，推行招商干部参与招商项目纪实制度，对各分局局长履行职责和在信息捕捉、洽谈追踪、签约落到等招商重点环节作出的业绩实行全过程据实记载，作为提拔任用的重要依据。每半年对驻外招商分局班子运行情况进行分析研判，对表现一般、工作不在状态或有其他不良反应的，及时约谈提醒或诫勉谈话，对不适宜在招商一线的干部及时予以调整。实行领导职位弹性管理，把岗位作为检验干部的“试金石”，在经济发展主战场识别任用干部，真正做到了以事择人而不是为人找事，有效解决了简单以分取人、论资排辈、平衡照顾、任人唯亲等突出问题。从副科级岗位遴选到天津招商分局局长岗位的孙跃龙说：“虽然条件艰苦，远离家乡，但是我和同事们都干劲十足，感觉自己找到了发挥特长的平台。”
　　逗硬考核“看实绩”，让干部“能上也能下”
　　实干实绩是认定干部能力水平的重要依据，也是决定其能否胜任职位的决定性因素。为了进一步鲜明凭实干实绩用干部的导向，广元市建立了年度工作目标及干部考核制度，明确了实绩考核的具体标准、实施考察的具体方式。年底由市委组织部、市人力资源和社会保障局、市招商引资局和市目标办，共同对驻外招商分局完成目标任务和干部履职情况进行考核考察，对在年度目标考评中，考核结果连续两年在驻外分局中排名前三位的局长予以提拔或重用，连续两年排名末位和不胜任招商工作的退回原单位或按原级别另行安排工作。领导职位弹性管理制度，体现了凭实干实绩用干部的导向，有效防止了“干好干坏一个样”、“干与不干都提拔”的现象，在干部队伍中形成了“以实绩论英雄”的良性竞争。广东招商分局局长范学洋说：“组织上对我们的‘帽子’实行弹性管理，等于给我们戴了个紧箍咒。在实干实绩上竞争，即使输了我们也心服口服。”