干部动议要防止“牛栏关猫”
冯聪龙
新修订的《干部任用条例》在原来“不准临时动议”的基础上，对“动议”进行了深入规范。干部调整动议是干部选任的首道环节，规范干部选任工作，首先就必须规范干部调整动议。制度的生命力在执行，执行的要害在严格。严格条例执行，要解决“牛栏关猫”难题，避免“稻草人值班”问题。
抓住动因前提，力求动而有名、议在其时。动议由党委党组或组织人事部门提出，既是党管干部的权力和责任所在，也可能是潜规则和人情招呼等违规用人的第一道缝隙。如果没有对动因进行明确的规定，也就难以杜绝临时动议等违规行为。干部动议必须根据工作需要和班子建设实际，严格按照领导班子换届、机构改革和机构变动、领导职位出现空缺、政策性安置、领导班子或领导干部存在突出问题、因政策要求调整补充结构性干部、年度考核结果运用、培养干部需要八种情况进行动议，对不稳妥、不顺当、不适应、不准确的坚决不动议，避免临时动议、因人动议现象发生。特别是要规范党委书记动议权这个核心，既充分尊重书记用人上的“发球权”，又要明确权力责任的界限，坚持班子集体决策，防止个人或少数人说了算。党委书记提出动议要坚持“三议三不限”原则，即只议调整干部的方向原则及重点职位、不限定相关具体职位；只议条件范围、不限定具体单位；只议方式程序、不限定具体人选，防止一开始就圈定人选、动议方案代替人事方案，让组织部门被动为难。
把握研判重点，力求动在点上、议在关键。用人得当，就要用当其时、用其所长，这需要对干部和班子的综合研判。新的制度设计，强化了组织部门的权重，对组工干部也提出了更高的要求。组织部门要做足干部工作基本功，提升班子研判、干部识别、岗位选任等看家本领；另一方面要创新干部工作方式方法，在干部考察上，探索简单管用、行之有效的考察方式，多层面了解识别干部，防止考核结果失真失实、不全不深；在数据收集分析上，探索建立干部“大数据”、“个性档案”，综合运用政绩数据分析、民意测评分析、条件资源分析、典型案例分析等多种方法，提高分析研判的准确性。坚持将研判结果与干部动议结合起来，重点研判发展绩效和整体功能发挥情况，对需要调整动议的重点班子、重点职位、重点干部进行梳理，提出优化方向，主动当好参谋，形成初步建议，真正做到“四不”，即在职位上不搞因人设岗、在条件上不搞“四唯”标准、在程序上不搞灵活变通、在方式上不搞“急拿现用”和“临时找人”。
理顺酝酿程序，力求动合民意、议聚公信。干部选任是干群关注的焦点。《条例》提出干部动议要在一定范围酝酿，当前酝酿实施存在范围难以把握、过程难以记实、信息容易扩散的问题，这是亟待破解的工作难题。关键是要从提高认识入手，加强《条例》的学习，形成对干部动议酝酿工作的共识，把酝酿当成是不断优化方案、提升公信的过程，是统一思想、凝聚班子智慧的过程，更是实现组织工作效能最大化的过程。在具体操作中，要坚持通盘考虑、平衡各方，组织部门综合干部考察考核结果、有关领导的建议、班子建设和工作需要等情况，提出初步意见，然后召开书记碰头会进行讨论，通过酝酿正式确定干部任用启动工作方案，对动议的原则、职位、任职资格条件和有关要求进行明确。《条例》“动议”章节中有些规定，如“工作需要”、“有关方面”、“一定范围”等界定不太清晰，对动议留有一定空间，基层在理解和具体操作上，容易出现偏差和弹性，建议尽快出台相关实施细则或相关书面解释，避免出现操作结果与制度设计初衷相悖的情况。
（作者系长沙市雨花区委常委、组织部长、统战部长）
