人才引进也需“做土的功效”

    为引进优秀中高级专业管理人才，推动国有企业经营管理队伍市场化、职业化、专业化进程，省委组织部、省国资委依据有关规定，组织24户省国有重要骨干企业面向海内外市场化高薪选聘39名中高级专业管理人才。
    人力资源是重要资源，四川国企迈出了人才兴企的关键一步。把引进的人才用足用好，从人才引进消化实践来看，人才引进来还只是第一步。人才并不是速食品，拿来即可食用。在一个单位是人才，到了另外一个单位，因为这样那样的原因，也可能会泯然众人矣。从经验理性来看，为了让树木更快更好地存活生长，移植的过程中最好连同附着在其上的土壤一块移植。不难理解一些运动俱乐部在引进高水平的教练时，往往会把其执教团队“打包”引进。一个好汉三个帮，这个“帮”就是人才之为人才的小气候，一些人才之所以在新的环境里成不了气候，恐怕就是因为缺乏这样的小环境。人才不是孤立地存在着，人才在其适宜发挥比较优势的环境里面称其为人才，环境变化后，如果没有相应的适合自身成长条件土壤的培育，出现“淮南为橘淮北为枳”的情况也并不稀奇。在篮球、足球等领域，一些在俱乐部内呼风唤雨的明星们，到了其他的俱乐部，发挥不了应有的作用甚至黯然提前解约者比比皆是，类似的局面，对用人单位是伤害，对引进的人才来说，也是伤害，两败俱伤的出现往往就出在疏于对引进人才的再培养上。
    国企招聘高级管理人才，“打包”引进显然不太现实。还应思考如何在培育更适合人才发挥作用的土壤上做文章。对一个新东家来说，引进的人才还是一个在新的环境里的潜在着的人才，把潜在的可能变成现实，还需要有一个再培养的过程。
    所谓的“再培养”过程，是引进的人才和用人单位双向力量的碰撞、融合、吸收,以及引进人才的“才力”在新的环境下充分释放的过程。这次人才引进，也把目光瞄向了在民企取得重大成功的人才。无论是企业文化、体制机制等，民企国企还存在着一定的差异之处，让民企的人才成为激活国企活力的鲶鱼，就要为新生力量发挥作用设计一个适宜生长的小气候，以度过人才流动的适应振荡期。比如，对国有企业来说，推进去行政化改革，这样才能建立科学的资源配置模式以及人才评价体系，为人才的发展提供良好的制度环境。其实即使相同领域不同单位之间的人才流动，这样的适应期也是必要的。
    鲁迅在《论天才与土壤》里说“做土的功效，比要求天才还切近；否则，纵有成千成百的天才，也因为没有泥土，不能发达，要像一碟子绿豆芽。”对于人才来说也是这样，人才是无价之宝，但比人才更重要的是让其茁壮成长的土壤。只有为优秀种子提供优质土壤，好苗子才能长成参天大树，小荷才能出落成接天莲叶。